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台湾の航空業組合が主張する「禁搭便車條款」とは?

台湾の航空業組合

今年はチャイナエアラインパイロットによるストライキがありました。

このストは日本でも報じられたり、日本線にも影響があったため記憶に残っていると思います。

ややこしい話なのが、このストライキを主導していたのはチャイナエアラインの企業組合ではなく、桃園市機師職業工會(桃園市パイロット職業組合)というところです。

キャビンアテンダントは、また別に桃園市空服員職業工會(桃園市キャビンアテンダント職業組合)があり、こちらはキャビンアテンダントが加入する組合になります。

もちろんチャイナエアラインの中にも組合もありますが、ほぼ機能していないのが実情です。

この組合がかなり力があるため、使用者側と頻繁に交渉を行っています。

 

またもやストライキの可能性が・・・

そして現在エバーエアが、労使間における労働条件改善の協議を行っていましたが、決裂となったようです。

その結果、エバーエアの組合員によるストライキ結構の投票が行われるようです。

もしストライキが決行となった場合は、5月頃になるのではと言われています。

ストライキとなった場合、エバーエアは日本線に多くのフライトを飛ばしているので、日本人や台湾人の旅行客は注意が必要です。

またチャイナエアラインも使用者側との交渉が継続中で、こちらは4月末にも協議の結果が判明する予定です。

 

よく目にする「禁搭便車條款」とは?

メディアで航空業界のストライキの話題となった際に、よく「禁搭便車條款」という言葉が出てきます。

言葉の意味がよくわからなかったので調べてみますと、

「ある組合が使用者側と交渉して得た労働者の権利は、組合に参加している労働者のみ受けられるものとする」

というものでした。

この件を労働法に詳しい方に確認をしたところ、元々はアメリカから影響を受けた条項ですが、いまは禁止となっていて、台湾の一部にしかこのような条項を要求する組合はない、とのことです。

先日台北地方裁判所で、この件に関する裁判が行われ、桃園市キャビンアテンダント職業組合が主張する「禁搭便車條款」は認められないとの判決が出ました。

また台湾の学識経験者もこの条項に関して支持はしていないそうです。

組合員のみしか福利を受けることができないという条項は、社員の中で格差が発生し、不公平感がもたらすことで仕事へのモチベーションに影響する可能性があると思います。

労働者側が使用者側から獲得した権利は、すべての社員に与えられるものだと思います。

 

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自動化やコンピュータ化による人員解雇

台湾も自動化やコンピュータ化を巡る環境変化は激しいです

いまやITの進歩により、自動化やコンピュータ化が先進国を中心に進んでいます。

オックスフォード大学の調査では、「今後10〜20年程度でアメリカの総雇用者数の約47%のしごとが自動化されるリスクが高いと」と結論づけています。

自動化により、なくなる職業や仕事が大量に出てくることになります。

gendai.ismedia.jp

当然ここ台湾でも自動化やコンピュータ化は進んでいます。

国内の産業は低賃金やホワイトカラー化による深刻な労働者不足のため、現在は外国人労働者や機械による自動化でカバーしているのが現状です。

以前台湾のあるゴム製品製造メーカーを見学したことがありました。

工場内では、プレス機などの技術や経験が必要なところは台湾人ローカルが担当し、品質検査や梱包などの後工程は外国人労働者と自動検査機器で対応していました。

少人数でかなりの生産効率を挙げているのがとても印象的でした。

 

自動化やコンピュータ化が進むと・・・

労働者が行っていた作業を機械などが取って代われば、労働者はどのようになるのでしょうか?

前述のゴム製品製造メーカーの場合だと、プレス機の作業を機械もしくは一部機械を使えば、アルバイトでも対応ができるかもしれません。

品質検査や梱包なども自動化できれば、最小限の労働者で十分かもしれません。

また生産管理や品質管理、会計、人事などのバックグラウンド業務などもすでにIT化が進んでいるので、それほど人員を必要としないかもしれません。

なので全体から見ると最小限の人員で、経営をやりくりすることができるかもしれません。

 

自動化やコンピュータ化による人員解雇は?

先程の例はかなり極端ですが、もし社会や経済の環境が劇的に変化した場合、機械導入による人員整理をする可能性があります。

自主退職や早期定年退職などで退職してくれれば問題ないですが、労働者が雇用継続を希望した場合は交渉が難航する可能性があります。

では「解雇」という対応は可能なのでしょうか?

 実は過去の判例でも認められているケースがいくつかありますので解雇は可能です。

 

ある条件を満たせば解雇は可能と見込まれる

台湾の労働基本法第11条第2項には、「欠損または操業を緊縮した場合」使用者は労働者に予告して労働契約を終了することができる、とあります。

この内容を適用させるためにはいくつか条件があります。

  • 業務が緊縮した内容を証明できる資料やデータ
  • 業務内容が変更となったことが証明できる資料やデータ
  • 営業項目や生産製品に変更があるか
  • 人員配置を変更することが可能か
  • 労働者を継続雇用することが困難なことを証明できる資料やデータ

これらを証明するだけの合理的な資料とデータがあれば、労使紛争となった場合にも使用者側に優位に働くと考えられます。

あと会社がこの条項を適用して解雇を行う前に、労使会議で徹底的に話し合う必要があります。

あと、会社が一時的な業績不振や、ある部門のみ不採算という理由だけで労働者を解雇することは難しいですので注意が必要です。

 

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台湾で能力不足の社員を解雇するには?

台湾で能力不足を理由に解雇をする際の法的根拠

台湾の労働基準法第11条5項に「労働者が担当する職務に明らかに任に耐えられない」場合に、「雇用主は事前通告を行い労働契約を終止することができる」とあります。

台湾の最高法院による労働基準法第11条5項の見解は、「労働者の客観的な学識、品行、能力、心身状況を指すだけはなく、遂行能力があるにもかかわらず業務行わないという労働者が忠実に労務を行う原則に反する、という事も指すものとする。」とあります。

つまり、単に能力や品行といった外見的な判断だけでなく、労働者本人の労務に対する意欲姿勢も解雇に相当する判断材料となる、ということです。

この内容を見ると、日本の能力不足を理由に解雇をする場合と比べて、解雇しやすい環境にあるかもしれません。

 

能力不足を判断する基準は?

 過去の判例から以下の条件であれば解雇が認められる可能性が高いです。

  • 何回も定められた期限に業務を完了でできない。
  • 言い訳をして業務の完了を遅らせる。
  • 同じ職務の同僚と比較して、業務成績が明らかに劣る。
  • 行為や態度が業務遂行や組織運営に影響を及ぼす。
  • 業務態度が消極的で能動的でない

さらにこれらを証明する「証拠」や「記録」が必要となります。

例えば、業績記録、指導記録、出退勤記録(タイムカード)、監視カメラの記録など客観的に判断する内容になります。

これらの各証拠を取り添えたあと、労働者への事前通告を行うことが望ましいです。

もし証拠不足で解雇を提示した場合、恐らく労働局による労使調停もしくは労使争議に発展しますが、その際に証拠が出せなければ不当解雇として負ける可能性が高いです。

 

労働者への事前通告

労働者の勤続年数によって事前通告の対応が変わります。

  1. 勤続年数3ヶ月以上1年未満:10日前に事前通告
  2. 勤続年数1年以上3年未満:20日前に事前通告
  3. 勤続年数3年以上:30日前に事前通告

また労働者が事前通告を受け取ったあと、新たな就職先を探すために休暇を取ることができます。毎週2日以内の休暇で、休暇に給与は支給しなければならないです。

また、事前通告期間の賃金を払えば、即日労働契約を終止することができます。

 

事前通告後の対応

事前通告が終わったあと、各種の引継ぎや備品返却などの業務の他に、有給休暇や各種手当などの計算も必要になってきます。

このあたりをしっかり対応しておかないと、解雇された労働者が告訴する可能性がありますので、最後まで気が抜けないです。

 

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台湾で労働基準法に違反すると公表されます

台湾の労働基準法は複雑

台湾にも日本と同様の労働基準法があり、労働関係の法律では最も重要になります。

内容は日本に近いものもあれば、そうでないものもあり、台湾に進出する企業はこのあたりの違いを注意する必要があります。

また台湾ではここ何年かの間に、労働基準法の内容がコロコロ変わり、企業や労働者が混乱しやすい状況になっています。

このような状況で、こちらが意図せずに労働基準法に違反してしまうケースもあると思いますので気をつける必要があります。

 

もし労働基準法に違反してしまったら・・・ 

台湾でもいわゆるブラック企業は存在しており、故意に残業代や手当を払わなかったり、休暇を与えなかったりするケースが多々あります。

通常は企業内の労使会議で問題解決すればよいのですが、労働者側が雇用主に不満を保つ場合だと、労働局に訴える可能性が大いにあります。

台湾では、労働者の権益を保護する意識が高く、また労働者側も労働局に訴えれば有利になることを知っているようです。

もし労働局へ訴えた場合、現場への立ち入り調査を行い実態を調べることになります。

多いケースは残業や休暇に関するものですので、タイムカードなどの出退勤記録や給与明細などを調べることになります。

 

もし労働基準法違反と認定されたら?

労働局の取り調べの後、労働基準法に違反したとみなされた場合、法に基づいた罰則と認定された未払い金を支払う必要があります。

例を挙げてみます。

【労働者が残業を行った事実があるにもかかわらず、雇用主が法に基づき残業代を支払わなかった場合】

罰則内容

 根拠:労働基準法第24條、第79條第1項第1款及第3項

 罰則:2万元〜30万元の罰金(約7万円〜110万円)

 罰則:企業名及び代表者名の公表、並びに期限内での改善命令。

       期限以内に改善されない場合、回数に応じて罰金を命じる。

 罰則:1回目=2万元〜30万元以下の罰金(約7万円〜約110万円)

    2回目=16万元〜30万元の罰金(約58万円〜約110万円)

    3回目=30万元の罰金(約110万円)

 

この通り、罰金だけの処罰だけでなく、企業名や代表名なども公開されます。

当然日系企業であっても公開されますので、違反者リストには日系企業と日本人代表者の名前も確認することができます。

 2019年3月分には日本で有名な某ラーメン店も、祝日出勤時の割増賃金を支給していなかったために労働基準法違反者としてリストに追加されました。

このようなケースは企業イメージの低下や労働者の士気低下、罰金負担などに繋がります。

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2019年3月分の労働基準法違反リスト82件(台北市のみ)

 

 労働基準法対策はどうすればいい?

まず企業側が台湾の労働基準法を重視していただくことから始まります。

労働契約書や就業規則を台湾の労働基準法に則して作成することで、企業と労働者のお互いの権益を守る必要があります。 

労働基準法違反の多くは、残業代や休日出勤時の割増賃金、労働時間、休日設定などになりますので、このあたりをしっかりと管理及び随時チェックをする必要があります。

このあたりは社内だけで対応することは難しいので、トラブルを未然に防ぐためにも労務の専門家にお願いしたほうが良いと思います。

 

・企業内で労働基準法に則したルール作り
・いつ労働検査を受けてもいいように各種記録の保管
・社内コミュニケーションの重視

 

台湾の労務問題でお困りの際は弊社までご相談ください。

 

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労働訴訟裁判の傍聴

労働訴訟の裁判傍聴に行ってきました

以前のブログでは台北地方法院へ行って手当たり次第に傍聴をしてきました。

daifukuglobal.hatenablog.com

今回は自分の仕事に関係する労務関係の訴訟の傍聴しにいきました。

場所は前回と同じ台北地方法院の3階にある民事訴訟の法定です。

ネットで当日行われる裁判の予定がチェックできますので、そのなかから労務に関するものをピックアップしました。

中国語では「勞訴」「重勞訴」と書かれたものになります。

 

法廷の出入りは自由

各法廷の入口にあるモニターで、裁判の予定や進行状況が確認できます。

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法廷入口にあるモニター

法廷は常時開放されていますので、興味があれば自由に入っても構いません。

ただし裁判の内容によっては、関係者以外の入出が禁止されるものもあります。

傍聴に訪れる人はあまりいないので、気兼ねなくゆっくり見学することができます。

たまたま今日は小学生ぐらいの集団が見学に来ていたりもしました。

あと法廷内では私語や飲食等は禁止ですので気をつけないといけません。

今日傍聴した法廷はすべて労務関係の裁判でしたので、ずっと同じ場所にいました。

裁判官と書記官、助手は同じで、案件ごとに弁護士や当事者が入れ替わっていました。

今日傍聴した中で興味があった2つの事案を紹介します。

 

労務関係の民事訴訟

1つ目は、あるバス会社に勤務する運転手が会社を訴えた事案です。

原告(運転手側)の主張

労働基準法第14条1項「会社が雇用時に虚偽の意思を表示し、労働者側に誤解を与え損害を被った」に違反

根拠:三節獎金(ミニボーナス)や各種手当が支払われなかった

 

被告(会社側)の主張

労働基準法第12条4項「労働契約もしくは就業規則に違反し、程度が重大なもの」に違反

 根拠:無断欠勤を3日以上行った、病院の診断書を提出しなかった

 

すでに何回か法廷で審議が進められた案件でしたので、内容を理解するのに時間がかかりましたが、概ねこのような内容でした。

おそらく水掛け論になっていて、先にどちらかが不正を行ったと主張しているような内容でした。

今回も話は平行線のままでしたので、約1ヶ月後に再度審議することになりました。

 

上記の労働基準法第12条と第14条、あと第10-1条、第11条は常に引き合いに出される条項ですので、企業側も熟知しておく必要があります。 

 

労務関係の民事訴訟② 

2つ目は、ある企業が退職した社員に対して研修費の支払いを求めた事案です。

原告(企業側)の主張

・研修を途中でやめた場合は、研修費用の4倍を違約金として支払うという誓約書にサインをしている

・上司に退職を相談した際に、上司が違約金を発生する旨を伝えたが、本人(被告)はそれを了承した。

・退職の際に、引き継ぎを行わなかっただけでなく、個人の備品を会社に放置したままで会社に損害を与えた。

 

被告(元社員)の主張

・違約金の件は上司から聞いたが、了解したと返事をしただけで同意はしていない。

・違約金が200万元の根拠が不明なため、支払う義務はない。

 

今回の審議では会社側は実際に上司を出廷させて証言をさせていました。

また会社側は弁護士2人体制に対して、元会社員の被告は弁護士1名のみでした。

答弁の内容や弁護士の主張を聞いているだけだと、会社側に有利に働いているように感じました。

200万元の違約金の根拠もきちんと説明ができていて、第三者から見ても納得できる内容でした。

あと一番大きいのは、弁護士の力量が大きく左右されるような気がします。

今回の元会社員の弁護士はなんとなく頼りがいがなく、裁判官から何度も注意を受けていました。

前回の傍聴の時もそうでしたが、弁護士によって心証が大きく変わると感じました。

こちらも5月の末に再度審議を行うことになりました。

 

・証拠や根拠となるデータをきちんと用意しておく
・良い弁護士に依頼する

これが裁判で重要になってくると思います。

良い弁護士に依頼するのが一番難しいかもしれないですね。

 

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LINEで休暇願いの連絡はありか?

台湾ではかなりLINEが普及しています

LINEは仕事やプライベートでもかなり使われていますので、会社によってはLINEで連絡を済ませたり、出退勤の記録代わりにしているところもあります。

メールを使うよりは早く確認できますし、電話にでるのが不便な時も取りあえずは内容を確認できるので便利だと思います。

またグループも簡単に作れますので、用途に応じてグループを作って連絡とりあったり、情報をシェアしたりしています。

 

仕事上でLINEを使うことで問題はないのか?

LINE自体のセキュリティの問題や会話記録の保存などいくつか問題はあります。

ただ他のツールでも同じような問題はあると思いますので、要は使う人がきちんとバックアップ取るなり、メールや電話などで再確認を取れば良いと思います。

次にLINEで実際にあったケースを紹介します。

 

台湾で実際にあったLINEによる解雇問題

台湾のあるお店の従業員Aが、某月1日に体の不調を訴え急遽病院へ行きました。

その際にAはLINEで店長に病院へ行くことを報告しました。

そうすると店長からは「家でゆっくり休んでください」と返信がありました。

その後、同月5日、12日にも同じように病院へ行き、店長にLINEで病院へ行くことを報告しました。

その時も店長はLINEで「YES」と返信をしました。

Aは病気休暇を取得したと思い、そのまま暫くのあいだ家で療養をしました。

するとお店の人事部から「3日以上無断欠勤をしたため解雇する」との通知を受けました。

Aはお店に対して裁判を起こしました。

そしてその結果は、、、、「敗訴」となりました。

 

連絡=手続完了ではない

なぜ敗訴となったのか。

その理由は、会社の就業規則「病気休暇の場合は医療機関からの診断証明書を提出すること」と明記がされていましたが、AはLINEでの連絡のみで診断書を提出していなかったことが大きな原因となりました。

このほか、Aは病気療養期間中に会社からの連絡を取らず、LINEグループからも自ら退出していたことも原因となりました。

このように連絡手段としてLINEは便利なツールですが、その後にある通常の手続きを怠るとこのような結果を招く可能性があるという事例です。

 

・LINEはあくまで連絡ツールの一つとして労使側とも認識をすること
・労使紛争時には証拠となるため、必ず会話記録は保存すること

 

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【ブログ】台北地方法院の傍聴

先日少し時間があったので、前から興味にあった台湾の裁判所の傍聴に行ってきました。


台湾の司法制度についてはここでは紹介を省きますので、傍聴した感想だけを述べたいと思います。


場所は地下鉄小南門の駅から北側に歩いてすぐ右手にある建物です。


入り口は2箇所あり、どちらもまずは簡単なセキュリティチェックを受けるため、所持品をX線に通す必要があります。


2階が刑事訴訟、3階が民事訴訟で、どの裁判室も入り口にモニターが設置してあり、当日のスケジュールが表示されているようになっています。


いくつか裁判室に入って傍聴をしていましたが、その中でも印象的なものがありました。


それは交通事故の民事裁判で、被害者は弁護士立会い、加害者は本人のみが立ち会っていました。


事故の内容を要約すると、バイクに乗った被害者が交差点を直進しようとしたところ、隣の車線から右折してきた車にぶつかりそうになったためブレーキを掛け、雨の影響もあってスリップをして転倒し、顔や腕、足に怪我を負い、またバイクも破損した、という内容でした。


わかりづらいかもしれませんので、イラストを書いてみました。

台湾ではこのような右折をしてくる車やバイクが多く、事故の原因になっています。

当然ですが交通違反です。


事故について被害者側の弁護士が内容や損失について説明をし、損害賠償額を要求していました。


それに対して、加害者側は最終弁論の際に、交通違反をしたのは間違いないが、バイクのスピードが速かった、雨が降っていた、バイクの運転技術に問題があった、などと自らの責任を認めようとしませんでした。


それに対して裁判官は優しい口調でしたが、加害者側に明らかな非があり、過去の事例から敗訴する旨を伝えていました。


刑事訴訟も同時に行っているようですが、こちらも同様に敗訴する見込みが高いと思います。


和解案も提示していたようですが、どうやら金額や加害者側の態度などに問題があるようで合意には至らなかったようです。


いくつかの裁判を傍聴して弁護士の答弁などの力量が、裁判官への心象を左右すると感じました。


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